Una de las primeras cosas que te enseñan cuando te conviertes en Engineering Manager (o cualquier rol en el que tengas alguna figura de liderazgo), es la importancia de dar feedback. Y no solo de dar feedback, sino de dar buen feedback.
Ayuda en muchas dimensiones. A la persona que lo recibe, le da la oportunidad de entender cómo puede potenciar su crecimiento e impacto dentro de la empresa, y de aprender algo en el proceso. A la que lo da, le ayuda a crear un ambiente de seguridad y pertenencia, haciendo su trabajo mucho más sencillo.
Puedes saber que recibiste buen feedback, cuando te quedó abundantemente clara la situación en la que sucedió el comportamiento, qué fue lo que hiciste, y por qué necesitas cambiar ese comportamiento. A esta forma de retroalimentación se le conoce como SBI, y cuando tu manager la usa contigo, terminas la plática sintiéndote mucho mejor que si únicamente te hubiera dicho que estuvo mal lo que hiciste y que no lo volvieras a hacer.
Sí, puede ser que no se sienta bien darte cuenta de que algunos de tus comportamientos pueden tener efectos adversos. Pero por lo menos, al usar SBI o alguna otra estrategia similar, tu manager está dándote la oportunidad de asimilarlo, corregirlo, y crecer.
Te empodera.
Pero cuando tu manager no te da feedback objetivo y accionable, ni te ofrece un sustento de su importancia con respecto a tu desempeño en el trabajo, más que empoderada, vas a salir confundida, ansiosa, y, probablemente, hasta sintiéndote juzgada.
Esto es justamente lo que le pasó a Mariana, que me escribió el siguiente correo:
Soy mexicana, pero trabajo en una empresa en Nueva York. Hace poco recibí retroalimentación negativa de mi manager que no esperaba en absoluto. Fue durante una revisión trimestral de desempeño, y aunque cumplí con todos los objetivos técnicos del trimestre, señaló que “me falta proactividad para compartir mis ideas con el equipo en reuniones” y que “parezco distante”.
Me dejó confundida porque pensé que mi trabajo y mi actitud eran más que suficientes. Ahora me siento ansiosa y no sé cómo abordar este problema para no afectar mi crecimiento profesional.
Creo que existe un problema de percepción. Tal vez asumen que mi falta de intervenciones en las reuniones significa desinterés, cuando en realidad dedico mucho tiempo a preparar propuestas detalladas después. Me gustaría saber cómo encontrar un equilibrio entre ser fiel a mi personalidad y, al mismo tiempo, ajustarme a las expectativas del entorno laboral sin que se sienta forzado o falso. ¿Cómo puedo practicar o mejorar específicamente en este aspecto, dado que no es algo que me salga naturalmente? También me pregunto si debería hablar directamente con mi manager sobre este tema, o si sería mejor intentar resolverlo por mi cuenta primero.
Vamos a darle a tu manager el beneficio de la duda. ¿Podría ser que estos comentarios están fundamentados en la descripción del rol que tienes? Tal vez están en un career ladder donde se dice explícitamente que la proactividad para compartir ideas en reuniones e involucrarte activamente con el equipo son expectativas de tu posición.
Si este feedback está alineado con las expectativas de tu rol, tómalo como válido, aunque mal entregado. Puedes abordarlo de forma constructiva pidiendo ejemplos y consejos sobre cómo adaptarte gradualmente. Pídele a tu manager consejo para cómo asegurarte de que puedes gradualmente llegar a ese punto sin sentir que estás sacrificando tu integridad personal. Si tienes una buena relación, y crees que puede ser productivo, también podrías comentarle sobre el impacto emocional y mental que tuvo cómo te entregó ese feedback.
Porque sí, tú también puedes (y deberías) darle feedback a tu manager.
Puede ser una conversación incómoda que va a requerir mucha vulnerabilidad de tu parte. Pero en el entendido de que es una parte importante de las expectativas que la empresa tiene sobre ti, tener esta conversación te va a mostrar en toda la disposición de mejorar y hacer lo necesario para cumplirlas.
También podrías buscar otro punto de referencia. ¿Si hablas con tus compañeros y les pides su opinión a ellos, qué te dicen? Así podrías entender la situación a un nivel más amplio, con diferentes puntos de vista.
Para encontrar el balance que buscas, lo que te sugeriría es animarte a trabajar en público. Es decir, toda la preparación que haces para tus propuestas, en vez de esperarte hasta el último momento para compartir tu resultado final, ¿por qué no las desarrollas en un lugar donde sean visibles para tu manager y tus compañeros? Comparte tus Pull Requests en modo borrador, muestra tu work in progress durante las llamadas. Esto ayudaría a eliminar una posible percepción de que “nada más llegas con las respuestas sin mostrar el desarrollo de la ecuación”. Además, mostrar tu proceso de desarrollo, incluso antes de que tu trabajo esté terminado, abre ventanas de oportunidad para colaborar y recibir comentarios que te ayuden a llegar a una mejor solución.
Al principio será raro, y te sentirás expuesta. Pero en una cultura organizacional sana, tu transparencia será bienvenida y agregará muchísimo valor a tu trabajo y al de tus compañeros. Por ejemplo, piensa en todo lo que podrían aprender todas las personas con menos experiencia que tu al ver tu proceso.
Hasta aquí todo bien, porque estamos asumiendo que vivimos en un mundo perfecto y que todo está bien y solo fue un feedback mal entregado. Pero no me gustaría desaprovechar la oportunidad para comentar sobre la cara menos agradable de esta situación, porque es una realidad que muchas personas viven, es importante y necesita visibilidad.
Si los comentarios que recibiste no son expectativas de tu organización, sino de tu manager a nivel personal, la cosa se puede poner complicada. Porque por más que estés haciendo bien tu trabajo “en papel”, la percepción de tu manager puede, desafortunadamente, tener repercusiones reales en tus prospectos carrera. Es tu manager quien va a terminar representándote ante otros líderes cuando se trate de buscar oportunidades de crecimiento.
En este caso, mi consejo puntual, sin conocer detalles de la empresa en la que trabajas, sería que comenzaras a llevar un registro de este tipo de comentarios. Dónde fue, en qué contexto, y el efecto que tuvieron sobre ti.
Es completamente válido que te sientas así. La retroalimentación no fue clara ni accionable, lo que puede ser frustrante. Aunque cumpliste con todos los objetivos técnicos, tu manager parece esperar un estilo diferente. Es natural que esto te haga cuestionar aspectos de tu identidad y habilidades.
Tienes que saber que en EE. UU. existen leyes bastante fuertes contra el acoso, y las empresas se las toman muy, pero muy en serio. Aparte, en muchas empresas existe la posición de HRBP, que básicamente es una persona que tiene todo el contexto de HR, pero también del negocio. Esta persona es el primer punto de contacto entre empleados en caso de que haya alguna disputa — desde problemas de desempeño, hasta escaladas personales. Técnicamente, el HRBP sí trabaja dentro de la organización de HR, pero no es HR, sino un intermediario. En casos como este, contactar a tu HRBP y explicarle tu situación puede ser un muy buen primer paso para asentar un precedente. Esa persona te sabrá guiar durante el proceso.
Si contactar a un HRBP o alguien en HR no es viable para ti, igual te recomendaría que buscaras a alguien, quien sea, que esté al pendiente de tu situación. Que tengas aliados que te puedan respaldar de alguna manera, en caso de que el comportamiento siga y tenga que haber una escalada.
Dar más consejos después de eso sería irrelevante en este momento, porque situaciones tan complejas y delicadas como esta tienden a cobrar vida propia y son únicas. Pero es importante, primordial, que sepas que la forma en que te sientes es válida y está justificada.
Y para todos los managers o líderes de ingeniería que están leyendo esto: dar feedback no se trata nada más de señalar problemas, sino de ofrecer una oportunidad de crecimiento. Y este es el efecto que pueden tener tus palabras si no cuidas lo que dices. No es poca cosa. Ser manager o líder, más que una responsabilidad, es un privilegio y no es de tomarse a la ligera. Apóyate del método SBI (o el que quieras, pero usa uno) para asegurarte de que estás dando retroalimentación objetiva, accionable y libre de prejuicios.
Mariana, te deseo éxito y que la situación se resuelva de la mejor manera. Gracias por la confianza.
