Chip Cutter y Ray A. Smith en el WSJ escriben sobre cómo las prácticas para hacer layoffs están evolucionando en la industria, en el contexto de Amazon despidiendo 14,000 empleados recientemente:
The swift text-email combination marked yet another evolution in the often-changing tactics employers deploy to jettison workers. The pandemic brought on the rise of individual Zoom calls and surprise calendar invites to HR meetings. Now, the aim is to keep layoffs even more efficient—with fewer chances for ugly public scenes or communal emoting.
The goal is to communicate the bad news “as quickly as possible across a large swath of the employee population” to help control the message and limit stress on workers, said George Penn, a managing vice president at Gartner who advises companies on how to minimize risks in staff restructurings.
Though there is never a good way to tell employees they are losing their jobs, he said, “At the end of the day, you’re looking for the least-bad option.”
Para muchos, el empleo es mucho más que eso — se convierte en una fuente de satisfacción e identidad personal. Ese era mi caso hace unos años, y tan solo el prospecto de ser despedido me causó mucha angustia. Escribí sobre esto aquí:
En retrospectiva, esta experiencia hizo darme cuenta de dos cosas. Primero, que me gusta mi trabajo, me siento capaz y contento con lo que hago, y me dolería perder la oportunidad de colaborar con las personas que tengo a mi alrededor. Bien dicen que uno nunca sabe lo que tiene hasta que lo pierde. En mi caso, el mero prospecto de poder perder mi empleo me detonó un ataque de ansiedad que me transportó a esos primeros meses de pandemia — horrible.
Segundo, y más importante: que aún me queda mucho trabajo personal por hacer para continuar separando mi identidad personal de mi situación laboral. Entiendo que perder algo que valoras debería de provocarte una reacción — somos humanos, después de todo. Pero, personalmente, aspiro a desligar mi valor como persona de algo que en cualquier momento podría perder, incluso por factores externos y sin tener la más mínima injerencia. En esta ocasión, más que simplemente perder mi empleo, vi mi valor personal — relaciones, ego, status — directamente en riesgo.
El artículo del WSJ continúa:
Does any of it make a difference? Veteran HR specialists say yes: The tone and style of a layoff discussion can matter greatly in how employees ultimately process a dismissal.
“For a lot of people, the way it’s communicated to them actually will reduce the chances that it’s a negative separation,” said Vanessa Matsis-McCready, vice president of HR services at Engage PEO, which handles HR functions for small and midsize businesses.
To prepare companies, she often suggests that HR executives role-play layoff interactions. When she does such exercises with clients, Matsis-McCready will often play the part of a frustrated, or emotional, employee learning of a layoff.
Es bueno que haya voces ahí afuera abogando por mejores prácticas para despedir gente, intentando hacer el proceso tan humano como sea posible. Pero también creo que es nuestra responsabilidad como trabajadores darnos cuenta que somos nosotros los que tenemos control sobre la narrativa del papel que juega el empleo en nuestra vida. Estar sobreindexado en nuestro empleo como fuente de satisfacción e identidad es una receta para pasarlo horrible en caso de nos toque que “nos den las gracias”.
Tener que buscar una nueva fuente de ingreso es suficientemente complicado, como para que le agregues más complejidad encima de eso.
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