Una de las cosas más frustrantes que te puede pasar cuando estás buscando un nuevo empleo, es sentir que, por más que le echas ganas a tu currículum y cover letter, no recibes respuesta del reclutador.

Después de todo ese tiempo que le invertiste para poder mostrar tu mejor cara, sentir que te ghostean es lo peor. Y te puede llevar a entrar en una espiral de no entender ni siquiera si estás haciendo las cosas bien o no. ¿Te faltó un keyword en tu currículum? ¿Escribiste mal una palabra? ¿Ya no estás en sintonía con lo que la industria está pidiendo? Muy fácil puedes irte por ese camino y comenzar a pensar que el esfuerzo es fútil de todos modos.

“¿Por qué son tan mamones los reclutadores? No se toman ni el tiempo de decirme que no, gracias.”

Como todo en esta vida, se trata de matices: hay otra versión de la historia que no estás viendo. Y como alguien que ha pasado por procesos de reclutamiento en ambos lados de la ecuación, la he vivido de primera mano. Déjame contártela.

El reclutador nada más recluta, ¿no?

Puedes creer que es bastante obvio: el rol del reclutador es reclutar — buscar candidatos, guiarlos por el proceso, y colocarlos en una posición. Y sí, pero esas son nada más unas de las muchas cosas que tienen en su plato.

En empresas medianas o pequeñas, puede ser que el reclutador también tenga la responsabilidad de filtrar candidatos, hacer el primer phone screen, y coordinar disponibilidad y calendarios de los miembros del panel de entrevista. También puede ser su responsabilidad la de redactar la carta oferta, buscar la aprobación de RR. HH, de la hiring manager, y negociar con el candidato en caso de que la oferta no esté alineada con su expectativa. Y esto es nada más el happy path, asumiendo que todo salió bien y la empresa hará una oferta. La mayoría de los procesos terminan mucho antes.

En empresas más grandes, digamos de más de 1,000 empleados, probablemente el área que un reclutador debe de cubrir es mucho más estrecha, pero no menos compleja. Aunque el reclutador o reclutadora trabaje con talent sourcers, coordinadores de entrevistas, y un Engineering Manager, mucha de la responsabilidad de asegurarse que el proceso avance para un candidato sigue recayendo en él o ella.

Así te puedes dar una idea de lo complejo del trabajo de alguien que “solamente se dedica a reclutar”.

Muéstrame los incentivos, y te mostraré los resultados… del reclutador

No todos los reclutadores son iguales. Algunos trabajan para la empresa, y otros son proveedores de servicios para la misma. Podrías pensar que no es relevante para ti — al final de cuentas, el resultado de un trabajo bien hecho es el mismo, ¿no? Sí, pero recuerda lo que dijo Charlie Munger: “muéstrame los incentivos, y te mostraré los resultados”.

Lo que quiero decir es que la relación que tiene el reclutador con la empresa, y por ende los incentivos que emanan de ella, nos pueden ayudar a entender un poco más las prioridades de un reclutador.

Para un reclutador “de planta”, es decir, que es empleado de una empresa, el esquema de compensación usualmente es el de sueldo base + comisión: 60 % de su salario está “seguro”, y el 40 % depende de metas de colocación cumplidas. Dependiendo del mercado, y el tipo de reclutamiento (reclutar a un directivo no es lo mismo que a un IC), el esquema varía. En algunas empresas, por ejemplo, existe la posición de Executive Recruiter, y me imagino que sus esquemas de compensación reflejan el alto riesgo de los candidatos que manejan. Existen otros esquemas de compensación más complejos, pero la mayoría atan el ingreso económico del reclutador a sus resultados de colocación.

Por otro lado, hay reclutadores que trabajan enteramente por comisión. Efectivamente, son freelancers, proveedores de servicio, que trabajan con roles bien específicos, y únicamente reciben un pago cuando la empresa contrata a un candidato. En esta dinámica, no es raro que un mismo reclutador esté intentando llenar un puñado de roles diferentes al mismo tiempo: para diferentes industrias, en diferentes niveles de experiencia, y con diferentes necesidades técnicas. Esto significa que es tarea del reclutador asegurarse de tener una red de contactos lo suficientemente grande para poder canalizar talento al cliente que más le haga sentido.

Por ahí he escuchado que los reclutadores que trabajan así, tomando en cuenta diferentes factores como la urgencia de llenar el rol, se pueden llevar comisiones de hasta el 200 % del salario por rol colocado.

Analizando esto, te invito a hacerte la siguiente pregunta: si tú fueras un reclutador o reclutadora, y una gran parte de tu salario (40 % si estás de planta, y 100 % si fueras un proveedor de servicios) depende de llenar vacantes, ¿a qué le dedicarías más tiempo: a responderle a candidatos que desde un inicio ves que no cumplen el perfil que buscas, o a mover a los que sí hacia delante en el proceso?

No quiero emitir un juicio de si está bien o mal, pero esta es la realidad: ¿tú refactorizarías un componente de tu aplicación que funciona, pero está feo, cuando el servidor está caído? Ajá, lo mismo pensé.

Las herramientas, los procesos, los obstáculos

Hablando como alguien que le ha tocado estar de ambos lados del proceso de reclutamiento, te puedo decir que los ATS (Applicant Tracking Systems) pueden llegar a ser un dolor de cabeza. Con interfaces nada intuitivas, visibilidad pobre, y capas y capas de controles para evitar que información confidencial se filtre al resto de la empresa, muchas veces estas herramientas pueden ser vistas más como impedimentos que como ayuda para los reclutadores.

He sabido de algunas ocasiones en las que el ATS que usa la empresa es tan malo, que los mismos reclutadores evitan usarlo y llevan los procesos en Google Sheets.

Gracias a este, y a otros factores, muchas veces ni el mismo reclutador tiene bien claro a quienes tiene en el proceso. No porque no quiera, sino por la complejidad y opacidad de los procesos internos.

Esto también contribuye a que, muchas veces, un candidato se quede esperando respuesta. Porque, para poder darle una, el reclutador tendría que brincar muchos obstáculos que, desde su perspectiva, no valen la pena. En el mejor de los casos, el candidato ya no responderá; en el peor, el reclutador va a ver una grosería en su bandeja de entrada.

De nuevo, sin emitir juicio de si está bien o mal, pero pregúntate: ¿invertirías tiempo en mandar un bug fix a un framework que alguna vez fue muy importante, pero que ya no se usa en la industria y por eso nadie te va a revisar el Pull Request?

Aunque podrías argumentar, y estaría de acuerdo, en que sería “lo correcto”, si tu salario estuviera atado a tu desempeño en cuanto a cantidad de nuevos features entregados, me imagino que te la pensarías dos veces antes de ponerte a brincar todos los obstáculos para hacerlo.

¿Entonces qué?

Aquí te acabo de exponer dos argumentos sobre por qué si el reclutador no te contesta, probablemente no sea por mamón. Y esto es nada más lo que yo he visto y puedo compartir, sin ni siquiera hablar de que la relación entre cantidad de posiciones abiertas/reclutadores también suele estar desbalanceada.

Como personas que trabajamos en software, creo que deberíamos de estar agradecidos de que, por más competitivo que veamos nuestro mercado, no es tan competitivo como lo es el de los reclutadores. ¿Te imaginas que tu salario estuviera atado a la cantidad de líneas de código que escribes? ¿Que tuvieras que cerrar X cantidad de Pull Requests para poder contar con el 40 % de tu sueldo?

También creo que es importante conocer este lado de la moneda para ser un poco más empáticos, aunque no sea menos frustrante. Recuerda que del otro lado también hay un humano que está haciendo lo mejor que puede con lo que tiene… como tú.

El reclutador es nada más la punta del iceberg de la maquinaria de reclutamiento que tiene una empresa, y como es la parte más visible, es fácil pensar que toda la responsabilidad (y la culpa que nos urge repartir) debe de caer en ellos.  Pero como escribí recientemente, lo que estás viendo y criticando desde fuera, por dentro es mucho más complejo, y las personas que tienen la capacidad de cambiar la situación, son líderes de la empresa.

Me atrevería a apostar que la experiencia de los candidatos sería mucho mejor si a los reclutadores se les diera el espacio y tiempo para tener el trato humano que, estoy seguro, muchos se mueren por darles. Después de todo, no puedo pensar en muchas cosas que sean más satisfactorias, profesionalmente hablando, que alinear exitosamente las habilidades y aspiraciones de un candidato con las necesidades de una empresa.

O de ayudarle a hacerlo, como dijo Celso Piña, “aunque no sea conmigo”.

¿Trabajas en reclutamiento y me quieres compartir tu experiencia? Mándame un correo: oscar@swanros.com.