Sí hay candidatos buenos. Somos malos reclutando.

Juan Montilla, en LinkedIn:

… solo descartar un entrevistado porque no logra hacer un Algoritmo Sort tipo: Selección, Inserción ó no sabe crear un Árbol Binario Invertido, pero conversando sabe hacer:

API

Deployment en Cloud

CI/CD

Docker

Pregunto: ¿Por qué no tomarlo? si para la vacante no va a estar haciendo rectos algorítmicos complejos.

Hay empresas que dicen que quieren contratar a los mejores, pero su definición de “mejor” no está para nada asociada con la realidad del trabajo del día a día. Juan continúa:

Entonces dicen: “Nos cuesta reclutar”, y surgen comentarios que: “los Bootcamps no sirven y las Universidades tampoco”.

Realmente lo que no funciona, es el proceso de entrevista de N entidades.

Es un excelente punto, pero creo que no es el que Juan está queriendo hacer.

Pensar que un recién salido de un bootcamp (o de una universidad, vaya) va a poder diseñar un proceso de reclutamiento que tome en cuenta todos estos matices de desarrollo profesional está en al nivel de ingenuidad que las empresas que entrevistan con algoritmos cuando únicamente hacen CRUDs.

Irónicamente, en mi experiencia, son precisamente este tipo de empresas las que dejan a sus propios ingenieros diseñar el proceso de entrevistas, y delegan completamente esta responsabilidad a gente que no está capacitada para asumirla.

Sucede así: una empresa contrata a un ingeniero que, por suerte, es muy bueno tirando código. Y si es bueno tirando código, naturalmente también será bueno filtrando candidatos (¡dhu!). Entonces, de repente, el ingeniero bueno tiene la validación de su empresa para emitir un juicio sobre los candidatos que llegan a tocar sus puertas. Y hay de dos: o el candidato es muy bueno, o incluso mejor que el que lo está entrevistando, y decide no contratarlo porque pone en riesgo su estatus dentro de la compañía; o no es tan bueno técnicamente como el entrevistador, y aprovecha la oportunidad para masajear su ego.

“Lo siento, jefe, no nos llega ningún candidato bueno.”

Que entre líneas es un “yo soy el mejor” disfrazado.

En un artículo pasado, escribí:

El gatekeeping es una de las principales razones por las que las comunidades de tecnología se pueden sentir tan hostiles y cerradas para las personas que están intentando incursionar en este mundo. Viene de la noción de que “si me costó tanto trabajo a mí, no debería ser más sencillo para ti”, acompañado de un toque de narcisismo al asumir que la otra persona quiere exactamente lo mismo que tú — o que desea obtener exactamente tus mismos resultados.

Y creo que ese es el problema que se tiene que resolver.

¿De quién es la responsabilidad, entonces? Del equipo de liderazgo: del CEO, del CTO, del CPO, de los directores de área — de la persona que decide que la empresa necesita contratar a alguien más. Porque si están en esa posición, se podría asumir que es porque son expertos en los aspectos humanos del trabajo, y no nada más de la parte técnica. Son las personas en esta posición las que tienen que involucrarse activamente a definir los procesos, y asegurarse que las expectativas de las personas que los están implementando están claras.

Sí, los procesos pueden ser deficientes. Y si lo son, es porque los que deberían de asegurarse que los incentivos estén alineados no están haciendo bien su chamba.